商协会如何提高自我驱动方式,形成内生动力?

2022-12-04 09:52:21

上一期讲了设目标,弱KPI,激发创造力的方式,以及激发自驱力的方法论的第一种:设定85%的人能完成的目标,并承诺超额价值。接下来延申来讲剩下的三种方法:


(4.2)第二种:鼓励内部员工去市场了解自己的“市场定价”,即接受外部面试,公司给到员工的永远高于市价;同时,给到员工足够空间,跳脱出规章制度的限制,休假与工作时间自由调配,但是反之,若不胜任工作,则给到充分的遣散费,与其在岗位上“摸鱼”不如提前“疏散”,留下的则是高密度的人才。

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常见评估员工的几个维度


(4.3)第三种:对于需要创造力或与认知能力相结合的工作,很大程度上源自于热爱,从而才能产生出源源不断的内在自驱力与创造性,区别于工厂流水线KPI很奏效,靠量大,但对于一个有产品,需要与认知相结合的公司,如果单纯用考核,那会存在偏颇,应该让员工内部有更明确的愿景极为重要。


比如樊登读书,若给销售人员提10%,那技术员如何提呢?客服与运营又如何算呢?类似公司使用KPI与提成制度,容易引发组织内部的矛盾,同时也会显著压抑员工内部创造力,若存在完不成的状况,那最后是做还是不做呢?所以专人做专事,保障固定高工资,在此基础上做奖金激励。价值驱动往往比KPI设定奖金驱动来得更加有力,无后顾之忧,才能够发挥最大创造性,KPI真正应该激发是责任、成长与荣誉。


(4.4)第四种:优秀的管理,不如自我驱动更为有效。因此,对于弱KPI的考核方式,可以设定相对客观公正且透明的打分机制,高级管理员分别与打分员工及与其有工作交集的同事间充分交谈,通过反馈综合打分以及晋升,此方法适用于员工基数不多的商协会;反之对于管理者,使用匿名反向调研。