三个方法，提升你的招聘效率

数字化转型对于商协会来讲是关键阶段，在讲方法论之前，对于商协会的招聘我抛出几点建议：（#协伴 、商协会会员管理系统、数字化转型、商协会管理软件）

招聘建议

（1）一定要投入更多的时间自己去招人，而不是依赖HR，因为HR对岗位的理解，定不如需求部门。

（2）面试时注意言谈举止，你代表的是你商协会形象，倘若不匹配，往后也都在圈子里。

（3）判断人才要有方法论，专业性或软素质？所谓软素质即学习能力、独立思考能力、执行力等一类的。

1、简历筛选阶段：

可以参考两点：一是简历亮点；二是要看此人是否沉下去，第一点可以是履历，也可以是软指标；判断第二点最快捷的方法就是看求职者在小公司是否干满1年+、大公司2年+，这个时间段大致是匹配于一个完整项目的周期，当然还有更多的方法论可根据自身的发展阶段去评判。

2、面试阶段：

4个策略，可助面试者快速了解应聘者：

组织框架法：让应聘者快速描述自己的岗位所处阶段，便于去除水分。

连续追问法：尤其针对于应聘者描述自己操盘的独立项目时，对于了解其角色定位、项目背景、执行策略、出现的问题与解决方案，以及结果与收获等很有必要，这对于了解这个人的性格、职业技能快速掌握。

挑战法：最直接的方法是否定他认为最骄傲或最优秀的案例，不论是过程或结论，看面试者反应，比如全盘接受否定，大概率整体项目非他自己全权操盘。

询问挫折：这点能很好地看出应聘者的临场反应以及对自己的定位与认知，也能反映出应聘者的心态与性格。

还有一种比较前卫的面试——AI面试，理论上能缩短招聘时间，提高招聘效率，具体实践感兴趣的招聘者可以一试，抢镜这个产品。

3、综合评估阶段

这个阶段我就不过多赘述了，可以通过硬指标与软指标两点结合来评估即可，比如自驱力、进取心、技能、稳定性、创造力、抗压力、性格等。这个仍旧是需要根据商协会自身的发展阶段去评估最为适宜的评估标准。

4、招聘复盘

商协会招聘时要做个留心人，主要复盘留存率、复盘招聘质量，拆解留存率高和低的节点，比如收集真实反馈，做好数据漏斗分析，给出更好的解决方案，又比如及时添加应聘者微信后告知有问题可及时沟通，若针对于薪酬或交流不到位的点，可以再次面聊或洽谈等，充分建立信任基础，有助于不断提升人才留存率，让人尽其才，充分发挥各岗位的相对不可代替价值。

不论是采用哪种方式，对于面试的方法论都有一定的规律可循，不同阶段，究竟应用何种形式才是对于商协会来讲的最优解，需要商协会招聘者不断探索。