商协会要快速发展|这4点精准提升职业化人才密度非常重要

四大阶段精准把握招聘节奏

市面上对于人才的定义很多，招聘者可以根据商协会自身在不同时期的发展状况去评估应该招聘哪类型人才，从而制定相应的招聘需求。

商协会招聘所要经历的四大阶段

1. 起步阶段——首要主张共进退

起步阶段的着力点在只找对的，对于人才挑选的门槛总体可以微微弱化专业性，岗位侧重于取职位者之长补领导者之短。在这里特别提到一点，起步阶段商协会应当适当储备人才，随时应对人才流失和项目增长带来的空缺岗。

值得一提的是，此阶段招募高管往往打动人的是对创始人的认可，对商业模式、市场潜力等多方面认可，起步阶段或许可以通过“创始团队”等类似身份来获取认同感，但壮大以后，则就需要逐步兑现”馍馍“。

2. 成长阶段：重点主张只找适合的

即拥有一定的经验履历，具备强学习能力与强执行力的，也可以适当凸显对于专业性人才寻觅的理念，同时也可以接纳在某一行业有经验或有能力之人，这有助于进一步助力商协会以全新的视角，创造新的价值。

因此在这个阶段大可以”秀肌肉“与展示商协会温度，秀肌肉可以从多个方面展示，如创始人很牛、做事的意义或发展前景、多个优秀的案例、团队氛围、福利等。

那对于招聘文案则要充分体现团队温度，毕竟在陌生市场里“找对的人”，招聘文案就是写给未来员工的第一封情书，深入人心，极为重要。

3. 成熟阶段：主张优中择优

这个阶段不仅要主张优中择优，并且同时需要有独立承担力，此外应选择资历与资质并行，资历一定程度上则算作软指标，具体来讲，需要具备强专业性、强创造性以及价值型人才，三者综合体现在项目上层管理、整体规划、目标导向、突破瓶颈、提高壁垒等多方面，需要的是一个多边形战士。

在成熟期，对于资质很牛的人，其决定性因素往往不再是薪水与福利，而是优先考虑团队与声誉、能力与成长、核心产品的认可度以及对核心成员的信赖度等，这类人通常是通过猎头公司或者人脉渠道去主动接触。

4. 衰退阶段：主张守即为攻

一方面对于各岗位人员保持观望态度，若有流失意向，及时做好招聘准备，保证一个岗位一个坑不空缺，正常运转；

另一方面可预判重点培养及储备人才，持续培养“接班人”，延续商协会生命周期，实现二次增长。

三个维度评估招人标准

1. 用流程化思维拆解招聘

在以上不同招聘的过程中，皆可用流程化思维拆解招聘，从三个方面即可轻松拆解：

从招聘前的：需求拆分与岗位拆解；招聘时的：简历筛选策略与面试流程以及入职准备；招聘后的：质量复盘与留存率复盘着手。简言之，明晰双方需求，人与岗位才能更加匹配。

2. 评估适合人才的三个维度

在这个图中，我们可以看到态度与能力这两个因素，共有四种不同的组合形式。

商协会招聘人才的四大组合形式

通常我们可以通过三个维度去评估：站在第一个维度招聘时，选择单一，主要在能力与态度之间选择，是典型的点状招聘；站在第二个维度招聘时，可以兼得能力与态度，逐步形成一个面的招聘模式；

站在第三个维度招聘时，即处在立体空间去看待，通常可以理解为储备性招聘，即为了未来招人，通常这类人是猎头重点挖掘的人才，较为稀缺，这些人同时具备能力强、态度好、可塑性强三个大点，在这个维度招到的人才，具有极强劲的潜力。

评估人才的三维角度

千军易得，一将难求，将懂识人乃第一步，但潜能，往往是最容易忽略的一点，商协会招聘者可以站在三维上去评估人才的选择路径。

受到疫情影响，互联网行业也发生了潜移默化转变，国家鼓励采取线上招聘形式，可见对于保障就业的高度重视，同时，网络招聘打破了原本招聘者与应聘者间的信息障碍问题，不仅为双方提供更好的招聘与求职体验，也能不断增加求职成功率，同时也很大程度上降低招聘经济成本与时间成本，商协会可以根据自身发展阶段去选择适宜的招聘平台。

下期，我们将详细讲解如何恰当应用与选择各招聘渠道，精准挑选人才，并附上实用性三大方法论。

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